人力资源管理的绩效考核类型

来源：泉州新东方考研培训学校 时间：2012-11-01

     青岛人力资源师培训建议绩效考核可分为以下4种类型:
    1.品质导向型。这种考核是以考核员工在工作中表现出来的品质和个人特征为主，如忠诚度、主动性、创造性、沟通能力和团队精神等内容，主要是回答员工“人”怎么样，而不是重视员工的事做得如何。这种考核方法主要的优点是简便易行，但有严重的缺陷。一是有效性差，含混而主观，不具体、不准确，而且评价过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏确定的联系。例如，一个性情暴烈的员工在对待客户的态度上却可能非常温和。二是这种评价方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一名员工的评价结果可能反差很大。三是这种考核方法无法为员工提供足够有益的反馈信息。
    2.效果导向型。这种考核方法主要是考核员工的工作效果。它着重看员工“干出了什么”，而不是“干什么”。虽然也是多维分解，但考核的重点在产出和贡献，而不在于行为与活动。虽然对象具体可测，可操作性强，但是只测结果，不问手段，会导致结果具有表面性。这样很可能导致员工的短期行为和为了得到好的评价结果而有不择手段的倾向。在一个团队中，把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据，会妨碍彼此之间的协作和互相帮助，不利于整个团队的工作绩效。一般而言，对员工，尤其是从事具体生产操作及体力劳动的体力劳动者来说，这种方法比较适用。
    3.行为导向型。这种考核方法主要是考核员工的工作行为。它着重看员工“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程，而非工作结果。这种考核方法的优点是能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息，缺点是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。这种考核方法适用于绩效难以量化、以脑力劳动为主的管理人员和工程技术等专业工作者的考核。
    4.综合型(总体型)。这是对一名员工所做的整体评价和鉴定，不以工作分析为基础，也不再划分为若干维度，只是做轮廓性、定性的描述，主要涉及该人的道德品质、基本能力和智力等，但可能完全与工作中的具体表现和成绩无关。

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